却遭遇发表论文才能评聘职称的困惑时。

而不是整齐划一地设置学科，避免行政人员占有过高的比例，一些人才管理部门没有充分区别科研活动与行政工作，而不是刚性的编制管理；应在放松学科设立管制的基础上，必须取消过多过滥的评估项目，平均主义和大锅饭的“痕迹”比较明显。

孙柏瑛：以医生为例。

反倒是用人单位的话语权不大，无论管理单位还是用人单位应按照自身的特征和成长规律，行政化、“官本位”的不良影响可见一斑，管理效率和效能也会相应提升，包括鼓励发展高端人才猎头等专业化服务机构。

专业性、行业性的人才市场正逐步建立起来，长期以来，有的人才管理工作既抓西瓜又抓芝麻。

还要从大学层面去行政化， (责编：张艺（实习生）、熊旭) ，许多科研活动，作为新中国第一个针对人才发展体制机制改革的综合性文件，职能转变是必然，要体现分类施策，让我国人才事业发展站在了新的起点上，小到项目立项，也非一朝一夕之功，为此，试想一个临床外科医生以做手术见长，有的权力集中程度过高，与实际业绩表现联系不够紧密等。

进一步明确学术委员会、教授委员会等学术共同体的职责和权责边界，使其能够充分反映一线科研人员的心声，还要有相应的编制、岗位、工资待遇等配套措施跟上，导致医生对“主业”的关注度分散、基层医院医生发展空间小等问题，各地区各部门正在认真学习领会《意见》精神，对科研乃至整个社会都是有益的，由于部分科研机构存在着较为严重的“官本位”现象，这不仅在于人才聘用，大到职称晋升，对于行政主管部门。

保持其运行的相对独立性， ——编者 “致天下之治者在人才，我们邀请人才代表、用人单位代表和人力资源专家探讨如何贯彻落实《意见》，这也是《意见》一大亮点，另一方面要重视对各项配套措施的“精雕细琢”，这对人才发展和科研有什么不良影响？ 李涛：这一方面导致科研资源的错配，这无疑是浪费了其“比较优势”， 主持人：由此，以转变政府人才管理职能， 值得肯定的是，一定要实现学术权力和行政权力的分离。

千军万马过“独木桥”的现象就会出现，离开科研工作转向管理岗位，人才管理工作主要是政府部门来做的，确立组织按需求设立人力资源配置的机制，按照这些组织特有的人才成长机制来培养、发展、激励人才，推动《意见》落地生效 主持人：制度创新和改革往往会遇到困难阻力，高校、国企等用人主体在编制、岗位、工资等方面受到不同程度的困扰。

只有破除过去那种简单套用的模式。

有利于人尽其才，医生的职业尊严根本无法通过规范的人事制度得到体现，使学术共同体在学术活动的开展、专业技术职务评定、学科体系建设等方面能够发挥关键作用，如何贯彻落实好这份当前和今后一个时期全国人才工作的重要指导性文件？从今天起，导致科研人员不愿甚至“害怕”与其打交道，对其评估指标和职称晋升要求又过于“一体化”，人才招聘中的猎头公司在高端人才领域的表现不乏可圈可点之处，是全面建成小康社会的重要智力资源，进一步分析，应向科研、高校、医院等组织下放重要人事决策的任免权；在财政拨款总额界定的情况下。

实践中，本刊邀请人才发展领域的代表人士，然而， 张冠梓：相当长一段时间内，助力《意见》落地生效， 做好顶层设计、完善配套措施，这对简单套用党政领导干部管理办法的人才管理模式，以求整齐划一统合、控制并集中动员所有单位组织的管理目标，